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Le protocole PPCR contient plusieurs mesures non encore appliquées à la DGFiP et qui nécessitaient l'organisation du GT. Il s'est tenu le 27 novembre dernier et les sujets suivants ont été abordés :
Fiche 1 -> Mise en œuvre de l'échelon spécial pour les IDIV HC
Fiche 2 -> Mise en œuvre de l'échelon spécial pour les AFIPA
Fiche 3 -> Déroulé de carrière sur 2 grades (inspecteurs externes)
Liminaire
Madame la Présidente,
Nous subissons une crise sanitaire inédite qui engendre une crise économique et sociale majeure démontrant l’absolue nécessité de disposer de services publics.
Les administrations ont un rôle fondamental pour renforcer le lien social, répondre aux besoins des usagers et amortir les effets des crises.
Dans ce contexte, la DGFIP a pris toute sa place en assurant au mieux ses missions afin de garantir le bon fonctionnement de l’État et des collectivités locales.
Solidaires Finances Publiques tient à souligner l'implication remarquable des personnels de tout grade sans laquelle cela n'aurait pas été possible.
Pour autant, les pouvoirs publics continuent de sacrifier notre administration.
Il n'y a aucune pose dans des réformes qui s'avèrent inadaptées :
- la mise en place du Nouveau Réseau de Proximité (NRP) et ses Maisons France Services ne sont qu’un mode dégradé des Centres de Finances Publiques,
- parallèlement à la mise en place du NRP, la relocalisation des services de la DGFIP ne s'inscrit pas dans le cadre de l’aménagement du territoire mais plutôt dans le déménagement de structures d’appui aux services.
Dans ce monde incertain, une seule certitude pour la DGFIP : elle va encore perdre 1 800 emplois en 2021 et 1 600 en 2022. Elle va donc de nouveau supporter à elle seule la quasi-totalité des suppressions d'emplois de la Fonction publique d’État.
L'ordre du jour de ce groupe de travail est pour le moins ambitieux puisqu'il s'intitule «Plan d’accompagnement managérial, accompagnement des cadres, classement des postes comptables et GPEEC».
Avant d'aborder les fiches, nous tenons à vous relayer les nombreuses inquiétudes des cadres qui nous parvenues.
- Tout d'abord, les récents changements complets des modes de recrutement et d'affectation des cadres ont souffert d'un déficit crucial d’explication qui a été très mal ressenti.
Même le corps des AFIP a été heurté par les publications de fiches de poste au JO qui ont été source d'inquiétude. Ces nouvelles modalités de choix sont ressenties comme une sélection supplémentaire par les AFIP, sélection qui s'avère peu pertinente à ce niveau et surtout génératrice de doutes.
Concernant les cadres intermédiaires, le critère du choix ou plutôt le fait du prince est devenu l'alpha et l'oméga de la gestion des cadres. Or, les critiques qui nous sont remontées sont nombreuses.
Les principaux reproches concernent la lourdeur de la procédure (lettre de motivation, CV, entretien) pour des cadres qui parfois travaillent quotidiennement avec la direction, le manque de transparence qui génère beaucoup de suspicion, un sentiment de favoritisme pour le candidat ou la candidate déjà connu(e) de la direction et l'impression que le choix est parfois effectué avant l'entretien.
Vous en conviendrez, cela fait beaucoup. Ce mode de gestion s'avère contre productif.
Pourtant, aucune démonstration n'a été faite que les anciennes règles statutaires et de gestion aient été source de dysfonctionnement ou de perte de rentabilité pour la DGFIP.
La position des pouvoirs publics est purement idéologique.
Solidaires Finances Publiques rappelle que la DGFIP est une administration régalienne, à très haute technicité et au cœur même de l'appareil d'Etat.
Pour exercer ses missions, pour assurer une égalité de traitement des citoyens et des agents sur tout le territoire, pour préserver au maximum sa neutralité, la DGFiP ne peut pas être un conglomérat d'entreprises départementales.
La DGFiP est et doit rester une administration d'Etat, avec une unité de commandement et d'encadrement.
C'est pourquoi, Solidaires Finances Publiques revendique des règles de gestion définies et appliquées au niveau national et en toute transparence.
- Ensuite, le resserrement du réseau comptable est source d'inquiétudes.
Beaucoup d'informations ont déjà largement circulé localement avant la tenue de ce groupe de travail (à ce sujet, nous vous posons la question, est-ce normal en méthodologie ?) et ont -à juste titre- suscité des interrogations, des inquiétudes voire des réactions de rejet aussi bien de la part des comptables que des administratifs.
Nous allons y revenir à l'examen des fiches.
- fiche 1 : les cadres supérieurs de la DGFiP : analyse fonctionnelle et démographique
- fiche 2 : la valorisation des parcours professionnels
- fiche 3 : perspectives de classement des postes comptables
- fiche 4 : le plan d’accompagnement managérial et l’accompagnement des cadres
Fiche 1 : les cadres supérieurs de la DGFiP : analyse fonctionnelle et démographique
On note qu’à échéance de 2025, un tiers de cadres supérieurs actuellement en fonction seront partis en retraite particulièrement pour les deux grades « sommitaux » d'AGFIP et d'Idiv HC.
Pour Solidaires Finances Publiques, avant d'aborder la GPEEC, la DGFIP doit déjà s'interroger sur le type d'encadrement dont elle a besoin : quelles missions pour l'encadrement, quel est son périmètre, quel recrutement, quelle place pour l'expertise ? A ce sujet, qu'est devenu le dossier des AFIPA experts (dossier du 30.09.2015) ?
Pour Solidaires Finances Publiques, le niveau élevé des départs en retraite ne doit pas être pour l'administration une opportunité de réduire drastiquement les capacités d'encadrement. Les recrutements doivent être issus de la promotion interne qui assure une bonne connaissance des métiers.
Fiche 2 : la valorisation des parcours professionnels
Concernant les suites de PPCR, nous avons bien noté que pour l'accès aux échelons spéciaux (AFIPA, IDIVHC), il n'y aurait pas d'automaticité. Dans ces conditions, comment doivent procéder les postulants à ces échelons et à quelle période ?
Concernant la GPEEC des cadres, l'administration indique que « dans un contexte marqué notamment par le resserrement du réseau comptable, la mise en place de nouveaux services administratifs et des départs en retraite importants, le nouveau cycle (2020-2024) poursuit 3 objectifs principaux :
- Mieux valoriser les parcours professionnels ;
- Renforcer le soutien à l’encadrement ;
- Mieux identifier et valoriser les compétences ».
De nombreux cadres comptables mais aussi administratifs sont inquiets des conséquences de la concentration du nombre de postes suite au NRP.
Solidaires Finances Publiques revendique le maintien du volume de tous les indices à la DGFIP. A ce sujet, que sont devenus les indices libérés par le départ des conservateurs ? Nous n'avons plus d'information depuis 2016.
Pour Solidaires Finances Publiques, ce volume d'indices doit permettre d'assurer un véritable repyramidage des postes comptables (cf fiche 3) et de développer en parallèle les emplois de CSC administratifs pour les AFIPA, les IP et les IDIV.
Nous demandons à ce que le détachement sur ces derniers emplois se fasse selon des règles de portée nationale, claires et transparentes. Ce nouveau dispositif ne doit pas se mettre en place dans l'opacité. Selon quelles modalités, comptez-vous organiser ces mouvements : mouvement général, spécifique, ou appels à candidatures ?
Solidaires Finances Publiques demande également des garanties de gestion et de rémunération à la hauteur des conséquences des réformes.
Pour les comptables ne pouvant avoir 4 ans en continu de détachement en raison d'une opération de restructuration, de reclassement ou de déclassement, notre organisation demande que ces détachements sur emplois administratifs surindiciés soient utilisés pour ne pas pénaliser ces cadres (incidence sur l'indice de retraite).
Fiche 3 : perspectives de classement des postes comptables
Pour Solidaires Finances Publiques, la problématique du classement général des postes comptables nécessite d'abord une approche politique avant d'examiner les aspects techniques.
Solidaires Finances Publiques prendra toute sa part dans les opérations de reclassement afin que les évolutions du réseau et des métiers attachés aux structures soient prises en compte dans le futur classement.
Le premier point à trancher est celui des missions : les pouvoirs publics procèdent actuellement à un examen de l'ensemble de celles-ci. Par exemple, qu'en sera-t-il demain de la mission de recouvrement ?
Notre organisation demande le maintien de l'intégralité des missions actuelles de la DGFIP.
Le second est celui des structures qui doivent permettre d'exercer correctement les missions de service public.
Face à l'ampleur des restructurations, que deviennent les critères de taille, de réalisation des missions, de professionnalisme, de responsabilité, de conditions de vie au travail ?
Le troisième est celui des emplois et des carrières : dans ce contexte de restructurations permanentes, quelles seront les perspectives réelles d’accès aux emplois comptables et de CSC administratifs ? Comment la Direction générale compte-t-elle motiver ses cadres pour l'avenir ?
Concernant les perspectives de classement, Solidaires Finances Publiques revendique un repyramidage et non un simple reclassement des postes.
Pourquoi ?
Le resserrement du réseau génère des structures beaucoup plus importantes que par le passé en termes :
- d'encadrement managérial (volume des effectifs)
-d'encadrement technique (soutien technique rendu plus difficile compte tenu de la taille du poste sans parler des dispositions législatives, réglementaires et jurisprudentielles qui sont complexes, évolutives et parfois difficiles à appliquer),
- de périmètre de missions,
- de charges et d'enjeux financiers,,
- d'effectivité du régime de responsabilité personnelle et pécuniaire des comptables publics.
Toutes ces réalités constituent des arguments qui plaident pour un repyramidage à la hausse de l'ensemble des postes comptables.
En clair, la Direction générale ne doit pas inscrire cette opération de reclassement dans une enveloppe budgétaire fermée d'autant que l'ancienne Adaptation des Structures au Réseau (ASR) a libéré et le NRP d'aujourd'hui libère aussi des indices qui permettent ce repyramidage.
Solidaires Finances Publiques exige donc un classement ambitieux des structures de la DGFIP qui prenne en compte ces évolutions et cette diversité, et qui soit construit sur la base de critères représentatifs des enjeux managériaux, financiers et de charges de tous les postes comptables.
Vos propositions sont loin d'aller dans ce sens !
Comment faire accepter le déclassement d'un poste issu de la fusion de deux postes ?(exemple : un CSC5 absorbant un C2-1 devient un C2). Les cadres ne comprennent pas et n'acceptent pas .
Concernant la méthode de classement proposée, schématiquement notre position est la suivante :
- ce qui nous semble positif :
. Le maintien du classement par famille (typologie de postes) car il tient compte des spécificités de chaque métier.
. Moins d'indicateurs et ne retenir que ceux qui sont discriminants.
- ce qui nous interroge :
. Que sont devenus les travaux préparatoires avec les représentants des personnels pour assurer l'objectivité des classements ?
. Qu'est devenue la corroboration des données par les comptables ?
. Les marges de manœuvre des directeurs
Il paraît a priori légitime d'offrir une possibilité d'ajustements locaux aux directeurs pour prendre en compte des spécificités locales mais cela ne remet-il pas en cause le bien fondé du caractère discriminant des indicateurs ? N'y-a-t-il pas un risque de favoritisme offert aux directeurs ?
En conclusion, il faudra voir les déclinaisons sur le terrain. Il pourrait y avoir comme d'habitude de grandes surprises entre la théorie et la pratique.
Solidaires Finances Publiques est donc à ce stade prudent et circonspect.
Fiche 4 : le plan d’accompagnement managérial et l’accompagnement des cadres
L'administration fait un constat d'échec sur les dispositifs déjà en place (méconnaissance des différents outils : ateliers participatifs managériaux, coaching flash,…).
Peut-être sont-ils trop ressentis comme des gadgets ?
L'administration a cependant conscience de la nécessité d'accompagner les cadres mais là encore le conseiller mobilité-carrière et le référent management risquent d'être des réponses bien théoriques et éloignées du quotidien des cadres.
Si la réponse a ce problème est de même nature que le livret du manager, cela nous laisse craindre le pire.
Ce document marque un silence assourdissant sur des points essentiels :
- comment faire progresser l’existant en faisant face à la réduction permanente des effectifs qui, déjà aujourd’hui, ne permet plus de remplir les missions dans la plupart des services ?
- comment concilier l’impératif catégorique de l’efficacité avec les exigences du service public que l’on continue de nous rappeler ?
- comment gérer l’innovation alors que les chefs de service ou de poste ne disposent d'aucune marge de manœuvre et d'aucun levier dans l'animation du collectif de travail ?
Etaient présents par ordre de représentativité : Solidaires Finances Publiques, FO DGFiP, CFDT/CFTC, UNSA/CGC, SCSFip, SNCD.
La présidente répond aux questions soulevées dans les liminaires des OS par un auto-satisfecit : le protocole PPCR a été négocié en 2017 et a été un dur combat pour la DGFiP pour obtenir auprès de la DGAFP les avancées de ces fiches ! La mise en place de ce protocole n’est que du plus pour tout le monde, même si celui-ci n’est pas au même niveau pour toutes et tous.
Pour la DG, il y aura un rééquilibrage des indices entre la sphère comptable et la sphère administrative, c’est une bonne chose pour l’ensemble des cadres.
Concernant l’accès aux échelons spéciaux (ES), la DG ne veut pas d’automaticité, la sélectivité introduite ne tombera pas dans l’excès !
Pour les IDIV HC ex-IP, la DG examinera chaque situation au mieux. Elle ajoute que le détachement sur un indice ne donne aucun droit car le cadre est titulaire de son grade et non pas de son emploi ! Toutefois, devant chaque situation individuelle, la DG saura inventer, en collaboration avec les directeurs et les directrices, des issues afin que les cadres, ne subissent pas une baisse d’indice.
Pour les inspecteurs et les inspectrices, la présidente souligne que le grade d’IDIV n’existe pas dans la Fonction publique, qu’il s’agit d’une spécificité DGFiP. Les inspecteurs/trices peuvent accéder à ce grade à titre fonctionnel en passant une sélection, à titre personnel, 6 mois avant la retraite pour optimiser une carrière méritant un « coup de chapeau » ; c’est un cas de figure exceptionnel dans la Fonction publique.
Pour faire référence à la Fonction publique, les attaché.es d’administration ne passent pas tous attaché.es principaux.
Solidaires Finances Publiques rappelle qu'il revendique pour les IP en fin de carrière un échelon terminal à HEA1.
Fiche n°1 - Mise en œuvre de l’échelon spécial pour les IDIV HC
Conditions :
- 3 ans d'ancienneté dans le 3ème échelon et avoir exercé des fonctions d'encadrement d'un service ou d'un poste comptable ou de référent technique (décret n°2017-1391 du 21.09.2017),
- l'accès se fera au choix par voie d'inscription à un tableau d'avancement annuel.
L'administration propose d'attribuer aux IDIV HC l'échelon spécial 6 mois avant leur départ à la retraite pour permettre à un maximum de cadres d'en bénéficier sans que cette attribution ne revête un caractère automatique.
Modalités :
L'indice étant attribué dans le cadre d'un grade et non d'un détachement sur un emploi, il sera pérenne.
Il y aura 2 campagnes par an (165 indices alloués à chaque fois) et priorité sera donnée aux cadres les plus proches de la limite d'âge et proposés par leur directeur.
La première campagne sera lancée au 1er semestre 2021 pour établissement du TA avec effet rétroactif au 01.01.2021.
L’avancement à l’ES sera conditionné par la demande de mise à la retraite et non pas selon la limite d’âge personnelle comme indiqué sur la fiche.
Pour Solidaires Finances Publiques, l’ES doit être transformé en échelon linéaire afin que tous les IDIV HC 3 en bénéficient.
Toutefois, l’accès à l’ES, 6 mois avant la date de départ à la retraite avec une priorité aux plus ancien.nes, est une « moins mauvaise solution ». Cela permettra au plus grand nombre d’améliorer l’indice de retraite (8 points en INM !)… mais pas de quoi faire rêver.
Pour l’instant, le problème reste entier pour celles et ceux qui ont été détachés sur un emploi CSC qu’ils ont perdus !
Les détaché.es sur CSC5 pourront « récupérer » l’indice en étant promus à l’ES mais quid des détaché.es CSC4, CSC3, et au-delà qui n’ont pas cotisé 4 ans en continu sur un emploi surindicié ?
La DG n’a pas de solution « clé en main » et promet de trouver une issue « au mieux » tout en soulignant que le détachement sur un statut d’emploi a une durée déterminée et que le fonctionnaire n’est pas titulaire d’un indice lié à un emploi mais d’un grade.
Celles et ceux qui ne seraient pas arrivés à moins d’un an des 4 ans fatidiques de cotisation sur-indiciée, auront certainement une situation dégradée. La DG n’envisage pas, à ce stade, de garantir l'indice détenu sur un emploi depuis peu de temps.
Fiche n°2 - Mise en œuvre de l’échelon spécial pour les AFIPA
Conditions :
- justifier à la date d'établissement du TA, de 5 ans de services effectifs dans le grade d'AFIPA, de 3 ans d'ancienneté dans le 6ème échelon et avoir exercé des fonctions de direction, d'encadrement, de conduite de projet ou d'expertise, correspondant à un niveau élevé de responsabilité (décret n° 2017-1391 du 21.09.2017),
- être sorti de la plage d'appel d'AFIP,
- l'accès se fera au choix par voie d'inscription à un tableau d'avancement annuel.
Entre 2021 et 2025, l'objectif de la DG est d'attribuer l'ES à un nombre significatif de cadres :
- soit pour une durée de 6 mois avant la retraite (qui pourrait être portée à deux ans et six mois avant la retraite pour dérouler les trois chevrons de l'ES et percevoir le traitement afférent),
- soit pour une durée de 8 à 10 ans avant l'âge légal de départ (reconnaissance de qualités exceptionnelles).
L'âge moyen de la population éligible à l'échelon spécial s'établit à 58 ans.
La liste des fonctions sera établie par arrêté.
Modalités :
Pour le lancement du dispositif, la DG propose :
- de lisser sur 3 ans l'attribution des ES (pour conserver des marges de manœuvre pour les années suivantes),
- d'allouer en conséquence un volume de 90 ES (1/3 de la cible) dès le 01.01.2021, réparti comme suit : la première vague de nominations sera lancée au 1er semestre 2021 pour établissement du TA avec effet rétroactif au 01.01.2021.
Solidaires Finances Publiques rappelle son revendicatif de transformation de l’ES en échelon linéaire, ce dont la DG ne veut pas entendre parler, pour l’instant.
Pour ce qui concerne la « dynamisation » du parcours de carrière des AFIPA, il y a deux logiques :
Le couronnement de carrière, 6 mois avant la date de départ à la retraite sans pouvoir dérouler les 3 chevrons de l’indice.
Le mérite, 2 ans et demi avant le départ à la retraite voire jusqu’à 10 ans avant ce départ, pour ceux dont les compétences et les qualités exceptionnelles ont été particulièrement remarquées ! Dans cette situation, les cadres pourront dérouler les 3 chevrons du grade et optimiser au mieux leur indice de retraite.
Pour Solidaires Finances Publiques, tous les cadres doivent pouvoir dérouler l’intégralité des chevrons du HEA.
Pour les cadres actuellement détachés sur un emploi HEA administratif avant 2017, leur détachement n'est pas limité, mais reste un détachement qui peut prendre fin à tout moment sur avis du directeur. C’est pourquoi, les cadres concernés ont tout intérêt à postuler à l’ES d’AFIPA, indice du grade dont ils seront titulaires.
Pour celles et ceux qui veulent basculer dans l'ES, la DG les prendra d'entrée de jeu, à condition qu'ils soient d'accord.
Les 21 indices libérés en 2021 seront recyclés dans le cadre de l’indication des emplois administratifs.
2 AFIPA sont à 6 mois de leur limite d’âge personnelle, 28 sont entre 6 mois et 2 ans et demi.
Pour la DG, il n’y a pas d’automaticité à accéder à l’ES HEA pour les AFIPA détachés CSC comptables qui arrivent au terme de leur détachement.
Pour les collègues qui sont encore dans la plage d'appel d'AFIP et à 6 ans de leur limite d’âge personnelle, la renonciation à la sélection sera la condition pour sortir de la plage d'appel en vue de l'accès à l'ES.
La présidente fait remarquer qu’il n’y a pas d’interdiction statutaire à être détaché sur un poste comptable pour un.e AFIPA à l'ES, mais ce serait pour la DG de l'optimisation statutaire.
Fiche n°3 - Déroulé de carrière sur deux grades
Cette fiche présente la mise en place du volet « Déroulé de carrière sur 2 grades » prévu dans le protocole PPCR, pour les inspectrices et les inspecteurs.
Elle concerne donc plus particulièrement les collègues arrivés directement inspecteurs/trices à la DGFiP par concours externe, en particulier celles et ceux au 11è échelon depuis au moins 3 ans.
Pour l’administration en effet, les inspecteurs et les inspectrices ayant réussi un concours interne ont, de fait, déjà déroulé leur carrière sur au moins deux grades.
Le seul intérêt de cette fiche est pédagogique ! La pédagogie est toutefois un peu abrupte parfois ! L’administration reconnaît explicitement que PPCR n’apporte strictement rien aux inspectrices et aux inspecteurs!
Solidaires Finances Publiques a depuis l’origine dénoncé la mascarade que représentait PPCR pour les agentes et les agents de la DGFiP en ne signant pas, d’ailleurs, ce protocole qui a été passé en force par le pouvoir politique. Les représentant.es de Solidaires Finances Publiques, après analyse de ce protocole, ont immédiatement détecté qu'il n’améliorerait en rien leur déroulé de carrière et leur rémunération !
Il était donc pour le moins curieux d’observer les représentant·es des organisations signataires s’offusquer en constatant l’absence d’effet de PPCR...
Le principe selon lequel « chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories » s'entend en effet comme ouvrant la simple possibilité, pour chaque fonctionnaire, de dérouler sa carrière sur 2 grades au moins. L’administration a donc simplement l’obligation d’instaurer des possibilités de promotion interne.
Dès lors, la DGFiP considère que puisque un inspecteur, une inspectrice peut passer le concours d'inspecteur principal, la sélection IDIV fonctionnel ou encore obtenir la promotion d’IDIV à titre personnel 6 mois avant la retraite, le principe du protocole s'applique déjà pleinement à la DGFiP ! Et donc, avec "PPCR carrière sur 2 grades" : rien de plus pour les inpecteurs/trices !
Mieux encore, non seulement l'administration n'améliore en rien la carrière des inspecteurs et inspectrices, mais profite de cette occasion pour accentuer la sélectivité au tableau d'avancement à IDIV à titre personnel en recquérant désormais l’avis du chef de service !
Solidaires Finances Publiques revendique des carrières linéaires et à ce titre nous avons demandé que l'ensemble des candidat.es à ce tableau d'avancement soit promu.es, sauf exception très exceptionnelle ! Malheureusement, l'administration ne l'entend pas ainsi. Elle considère que cette promotion doit couronner une carrière « exemplaire » et qu'à ce titre le chef ou la cheffe de service doit pouvoir s'y opposer à travers son avis dans le compte-rendu d'évaluation professionnelle qui a, à cette fin, été enrichi d’une nouvelle rubrique.
Si le protocole ne prévoit qu’une obligation de moyens et non de résultats, rien n’interdisait à la DGFiP de faciliter les promotions internes au lieu de les limiter. En instituant une limitation du nombre de participations aux concours, l’administration a déjà instauré un frein aux évolutions de carrière des personnels de la DGFiP. Elle s’inscrit ainsi dans la continuité d’une politique qui vise à restreindre les possibilités de promotion sociale.
Solidaires Finances Publiques, inquiet sur le risque de réserver le dispositif aux seul.es inspecteurs et inspectrices externes, a bien noté l'engagement de l'administration de conserver des possibilités pour les collègues issus des concours internes
Etaient présents et ont lu des liminaires, par ordre de représentativité :
Solidaires Finances Publiques
FO DGFIP
CFDT/CFTC
UNSA/CGC
SCSFip
SNCD
A titre liminaire, la présidente précise que les éléments qui ont guidé ces travaux sont :
Le cadre stratégique pluriannuel (Contrat d’objectifs et de moyens) pour réformer le réseau.
Cette nouvelle temporalité conduit à une démarche RH renouvelée afin de se projeter à moyen terme.
La volonté de renforcer la DGFIP dans ses métiers fondamentaux en développant le numérique.
Un schéma général de baisse des emplois.
PPCR et le classement des postes sur indiciés
Pas de réduction des postes sur indiciés
Possibilités d’accéder à un emploi sur indicié par détachement sur emploi administratif
L’objectif est de rééquilibrer les filières comptable et administrative pour valoriser les carrières et donner de la visibilité aux cadres.
Le renforcement de l’accompagnement des cadres
En définissant mieux le rôle du cadre et les attentes de la DGFIP (élaboration d'un référentiel de compétences managériales)
En accompagnant les cadres dans leurs fonctions d’encadrement (pour la DG, le débat est ouvert)
En développant la fonction managériale et en facilitant l’accès au premier poste.
Etat des lieux démographique et fonctionnel des cadres (Fiche 1)
Les cadres représentent près de 9 % des effectifs de la DGFIP répartis comme suit :
|
Grade |
Effectifs au 31/12/2019 |
Age moyen |
DR DDFIP |
DNS |
Centrale |
Autres |
Retraite en 2019 |
Age moyen de départ à la retraite |
|
AGFIP |
209 |
60 |
73 % |
20 % |
1 % |
6 % |
25 |
65 |
|
AFIP |
454 |
54 |
47 % |
14 % |
16 % |
7 % |
5 |
64 |
|
AFIPA |
1290 |
52 |
42 % |
14 % |
14 % |
3 % |
48 |
63 |
|
IP |
2174 |
48 |
36 % |
21 % |
11 % |
3 % |
45 |
61 |
|
IDIV HC |
2086 |
59 |
11 % |
4 % |
4 % |
8 % |
247 |
64 |
|
IDIV CN |
3290 |
55 |
22 % |
10 % |
5 % |
9 % |
152 |
63 |
|
TOTAL |
9503 |
55 |
28 % |
12 % |
8 % |
7 % |
522 |
63 |
Un tiers des cadres supérieurs est à la tête d'un poste comptable. Cette proportion varie néanmoins selon les grades. Une plus forte représentativité des IDIV HC par rapport aux autres grades.
En extrapolant les comportements de départs à la retraite de la période antérieure, les projections réalisées permettent d'estimer qu’à échéance de 2025, un tiers de cadres supérieurs actuellement en fonction seront partis en retraite.
Estimation des départs en retraite
|
AGFIP |
AFIP |
AFIPA |
IP |
IDIV HC |
IDIV CN |
||
|
2020/ 2025 |
En nombre |
156 |
48 |
180 |
210 |
1440 |
840 |
|
En % de la population 2020 |
70 % |
10 % |
13 % |
9 % |
65 % |
26 % |
|
Cette projection qui tient compte de la diminution du nombre d’emplois A+ permet de maintenir des niveaux de promotion proches de ceux du cycle de GPEEC précédent.
Pour la DG, la fiche 1 n’est pas une présentation exhaustive du sujet : c’est une photo de l’existant et en partant de là, la DG élabore une projection.
Les inspecteurs qui font partie de l’encadrement (mais pas de l’encadrement supérieur) pourront assurer des fonctions d’adjoints dans les postes comptables .
Dans les postes les plus importants, les fonctions d’adjoints pourront être assurées par des IDIV et/ou inspecteurs.
Concernant le nouveau métier de CDL (Conseiller aux décideurs locaux), la fonction pourra être exercée par des inspecteurs et jusqu’au grade d’AFIP.
Sur le niveau d’encadrement des postes, la DG va essayer d’avoir une position homogène.
Pour Solidaires Finances publiques, les nombreux départs en retraite des cadres doit être l’occasion de renforcer l’encadrement et maintenir les promotions internes qui assurent une bonne connaissance des métiers.
Valorisation des parcours professionnels (fiche 2)
L’objectif de valorisation des parcours professionnels consiste à offrir aux cadres un accès plus large aux différentes fonctions en rééquilibrant le différentiel d'attractivité entre sphères administrative et comptable.
Le resserrement du réseau des postes comptables et l'apparition de nouveaux besoins (expertise, accompagnement de projets, soutien technique et managérial) et de nouvelles fonctions doivent mobiliser largement les cadres supérieurs en leur permettant de valoriser leurs compétences managériales ou d’expertise.
I– De nouvelles fonctions à enjeux, qui ouvrent des perspectives plus larges
- Une diversification des fonctions offertes :
diriger des services plus importants, au niveau départemental ou supra départemental,
concevoir, piloter et mettre en œuvre de nouveaux services au public,
piloter des services dans un réseau resserré,
accompagner la transition numérique ou encore devenir le conseiller au quotidien des décideurs locaux ;
- Un renforcement des moyens affectés au soutien managérial et technique par la forte augmentation des postes d'adjoints A+ ;
- La création de postes de conseillers sur les questions d'accompagnement des cadres dans le réseau ;
- La valorisation de l’expertise.
II – Des perspectives de promotions maintenues
Les emplois de cadres supérieurs continueront à diminuer, dans des proportions moins importantes que celles des autres catégories d'emplois, pour tenir compte du besoin d'accompagnement managérial, des évolutions d'organisations et des missions et pour renforcer le soutien technique aux agents.
Dans le contexte de départs en retraite soutenus, cela permettra de conserver des niveaux de promotion globalement aussi élevés qu’aujourd’hui.
III – Une revalorisation des carrières avec PPCR
Dès le 01/01/2021 :
15 % des Idiv HC pourront accéder « en ligne » à l’échelon spécial 1015, soit environ 330 cadres. La pyramide des âges projetée laisse la possibilité à tous les cadres d’en bénéficier en attribuant l’échelon spécial aux cadres les plus proches de leur limite d’âge et/ou de leur départ en retraite pour garantir la rotation des indices.
20 % des AFiPA pourront accéder à la HEA en ligne, soit environ 270 cadres.
Cela se fera au choix dans une logique de prise en compte du parcours (pour des cadres encore éloignés de la retraite mais dont le potentiel, les compétences et les qualités ont été particulièrement remarquées) et de gestion dynamique de la fin de carrière.
Les IP ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans le 9ème échelon passeront au 10 ème échelon à l'indice 1015.
IV – Le rééquilibrage du différentiel d’attractivité et l’accès élargi aux indices de sur-rémunération
Actuellement il existe une grande disparité des rémunérations (indiciaire et indemnitaire) entre la sphère comptable et administrative . La sur-rémunération est un dispositif qui permet à des cadres supérieurs d'obtenir un traitement majoré via un détachement sur un emploi indicié.; 85 % des indices sont alloués aux comptables. Les indices administratifs HEA ne bénéficient qu’aux AFIPA.
Le redéploiement d’indices au profit de la sphère administrative doit favoriser son attractivité et mieux tenir compte des enjeux métiers et managériaux des différents services, en se fondant à la fois sur des critères fonctionnels pré-définis et sur des outils de détection des potentiels.
Les évolutions qui vont intervenir tiennent compte :
- Des évolutions des organisations avec le resserrement des postes comptables et le renforcement ou la création de services administratifs qui nécessite de rééquilibrer la répartition des indices entre les sphères administratives et comptables ;
- Des perspectives offertes par PPCR (échelons spéciaux) qui permet l’accès à des sur-indiciations sans nécessité d’être détaché sur un statut d’emploi.
- l’allocation d’indices rééquilibrés entre sphère administrative et comptable, doit servir à valoriser certaines fonctions, à motiver les cadres, dans un contexte de montée en puissance du recrutement au choix. Ces indices administratifs bénéficieront à des services des directions territoriales, nationales, spécialisées et des services centraux. Ils couvriront un large champ de missions, toutes les catégories d'indices (HEA 1er chevron, HEA, HEB et HEC) bénéficieront à tous les emplois d'Idiv HC à AFIP.
La stabilité (à minima, la durée du nouveau cycle de GPEEC) des indices sur des fonctions administratives préalablement définies, devra être recherchée pour éviter des effets d’aubaine et donner de la visibilité.
Les détachements sur emplois administratifs sur-indiciés seront prononcés pour 3 ans renouvelable 1 fois.
Le dispositif actuel d’affectation des indices administratifs sera adapté pour :
- Poursuivre deux finalités :
◦ renforcer l’attractivité de certains emplois / fonctions préalablement identifiés dans la sphère administrative ;
◦ valoriser des cadres en cours de carrière.
- Reposer sur un dispositif d’attribution :
▪ qui bénéficie plus largement aux cadres supérieurs ;
▪ qui intègre une dimension fonctionnelle forte ;
▪ qui laisse aux directeurs des marges de manœuvre ;
▪ qui confie aux DDG un rôle de régulateur du dispositif ;
▪ qui soit piloté par la Direction générale.
A l’issue des échanges avec les directeurs et les Délégués, une cartographie des emplois administratifs sur-indiciés sera arrêtée par la direction générale au 1er trimestre 2021, pour permettre aux cadres de disposer d’une visibilité sur les emplois et fonctions éligibles.
Le déploiement des indices se fera de manière progressive jusqu'en 2024, au fur à mesure de la libération des indices comptables; et après la modification du décret n° 2006-814 u 7 juillet 2006 relatif aux emplois de CSC.
La DG considère que le parcours professionnel et l'expertise des AFIPA a déjà été valorisé par l'accès à l'indice HEA, en détachement sur des emplois CSC3 administratifs, mais précise qu'il n'y a pas de statut d'emploi d'AFIPA expert.
Concernant la restructuration du réseau, Solidaires Finances Publiques a de nouveau revendiqué, en séance, le maintien de tous les indices libérés au sein de la DGFIP.
Solidaires Finances Publiques a exigé un véritable repyramidage des postes et non un reclassement de ceux-ci. En effet, le resserrement du réseau va générer des structures à encadrer beaucoup plus importantes que par le passé.
Solidaires Finances Publiques a également demandé que ce volume d'indices permette de développer en parallèle des emplois de CSC administratifs pour les AFIP, AFIPA, les IP et les IDIV.
Solidaires Finances Publiques a demandé que les détachements sur ces emplois administratifs sur-indiciés se fassent selon des règles de portée nationale, claires et transparentes.
Les perspectives de classement des postes comptables (fiche 3)
Le décret 2010-986 du 26 août 2010 prévoit que le classement général de l'ensemble des postes comptables doit être réalisé tous les 5 ans. Le dernier classement général remontant à 2017, le prochain classement aurait dû intervenir en 2022, mais il sera repoussé à 2023 pour tenir compte du réseau cible qui finira de se déployer dans le cadre de la mise en place du NRP.
Toutefois, entre deux classements, il y a des classements intermédiaires pour tenir compte de l'évolution du réseau.
L'objectif est de déterminer pour le 1er trimestre 2021, le classement cible des postes comptables à l'issue du déploiement du NRP en 2023. Les reclassements intermédiaires de 2021 et 2022 se feront dans la trajectoire du classement cible même s'il n'est pas encore totalement arrêté. Les postes réorganisés en 2022 pourront, sous certaines conditions, atteindre le classement cible dès 2022.
La méthode de classement des postes comptables sera entièrement revue :
le classement se fera :
par typologie de postes (ex « famille ») : SIP, SIE, PRS, SPF, SDE, trésoreries amendes, SGC, trésoreries hospitalières ,
avec des indicateurs moins nombreux et plus pertinents.
Les postes C4 disparaissent
les C2 et C3 (2/3 -1/3) continuent d'exister avec 3 niveaux de responsabilités. Le niveau 1 (le plus élevé) représentera 50 % des postes, 30 % pour le niveau 2 et 20 % pour le niveau 3.
les C+ sont maintenus
les C1 perdurent, avec la disparition (selon une évaporation naturelle) des CSC5 (1027- ex 1015)
Du fait du resserrement du réseau, la taille des postes C1 va augmenter. Pour tenir compte de cette situation, la proportion des indices sommitaux dans la catégorie, sera plus importante.
Les directeurs disposeront de marges de manœuvres limitées pour adapter le classement aux « spécificités » locales. Les délégués seront garants de l'équilibre du dispositif et la DG se réserve la validation « in fine » du classement définitif.
Les cadres dont le poste subira une réorganisation, listée par l’arrêté ministériel du 17 mai 2019, seront susceptibles de bénéficier des mesures d’accompagnement financier suivantes :
- s’ils changent de commune d’affectation, ils pourront bénéficier de la prime de restructuration de service (PRS),
- s’ils changent de métier et suivent une formation incluse dans un parcours de formation, ils pourront bénéficier de l’indemnité d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle (IAMF), selon le nombre de jours de formation suivi,
- s’ils subissent une perte de rémunération, ils pourront prétendre au versement du complément indemnitaire d’accompagnement (CIA) prévu par le décret n°2014-507 du 19 mai 2014 modifié.
La réorganisation donnant lieu à un accompagnement financier pourra conduire :
- à un changement de poste et à une nomination à la tête du poste fusionné,
- à un changement d’affectation à la suite de la fermeture ou de la restructuration d’un poste comptable,
- au maintien sur un poste dont l’activité est recentrée sur certaines missions et donne lieu à une modification du classement.
C'est l'ensemble de ces situations qui ouvriront droit au CIA.
La DG a confirmé que les indices CH qui doivent être redistribués par la mise en extinction du grade sont dans le « panier » des indices redistribuables. Le stock d’indices à redistribuer est de 1007 indices sans que le détail soit fourni.
Les emplois administratifs sur-indiciés auront les indices suivants : HEA1, HEA, HEB, HEC. Les IDIV, les IP, les AFIPA et les AFIP pourront postuler. A ce stade, nous n’avons pas plus de précisions sur les modalités d’attribution. Ces emplois seront offerts par appels à candidatures.
Dans un premier temps, la DG envisage un rééquilibrage des indices administratif/comptable à hauteur de 50/50. Ce curseur n’est pas figé et les discussions entamées depuis novembre 2020 avec les directeurs et SPIB feront l’objet d’un point d’étape courant janvier 2021. Cet « équilibre » sera certainement revu car sa déclinaison semble trop rapide.
Dans la période qui nous intéresse (2021/2024), les missions de recouvrement devraient s’étoffer du recouvrement des taxes actuellement perçues par la DGDDI.
La mission Gardette et la mise en place d’un portail de recouvrement commun DGFIP/URSSAF n’aura pas d’impact à court terme sur les missions de la DGFIP.
Le reclassement général des postes est obligatoire tous les 5 ans d’après le décret du 26/08/2010. Le NRP offre une perspective pluriannuelle, ce qui permet un changement de méthode, le nouveau reclassement prendra effet en 2023 au lieu de 2022 comme prévu. (=>modification du décret du 26/08/2010). Les classements intermédiaires (2021/2022) se feront avec pour objectif de tendre vers le classement cible de 2023.
En 2021, 80% des postes ayant une réorganisation gardent un classement stable, 15% ont un reclassement et 5% un déclassement.
En 2021, il existe 3000 postes comptables. A l’horizon 2023, ils seront 1700 (ordre de grandeur).
L’enjeu managérial est un critère majeur dans le choix des classements des postes.
Il y aura une stabilité dans le temps du classement des postes et des emplois.
Concernant les garanties offertes aux cadres dont le poste est supprimé, déclassé, reclassé, les garanties financières habituelles seront au rendez-vous. Pour ce qui est de la « priorité absolue », celle-ci perdant de son intérêt avec la généralisation des postes au choix ne perdurera pas. Pour la DG, le meilleur critère de priorité, c’est l’expérience et la compétence des cadres !
La disparition des actuels CSC5 se fera progressivement, les cadres sur des postes CSC5 conserveront leur indice.
Solidaires Finances Publiques a demandé que les travaux ne soient pas menés exclusivement entre la DG et les directeurs sans consultation des représentants des personnels.
Solidaires Finances Publiques a revendiqué la tenue de GT et un repyramidage ambitieux compte tenu de l’augmentation de la taille et des enjeux des structures.
Un GT est programmé courant février 2021 sur le classement des postes et emplois sur-indiciés.
Plan d'accompagnement des cadres ( fiche 4)
Enjeux liés à l'accompagnement des cadres :
2 enjeux liés à l'accompagnement des cadres :
- En tant que chef de service :
renforcer les compétences managériales des cadres nécessité par l'augmentation de la taille des équipes et par le management d'équipes à distance.
- En tant qu’individu :
renforcer l'accompagnement des cadres dans la gestion de leur carrière de par les évolutions des emplois, des modes de recrutements
Mise en œuvre d'un plan d'accompagnement des cadres dans la gestion de leur carrière :
La DG constate la méconnaissance des outils déjà en place (Ateliers participatifs managériaux, auto diagnostic des préférences managériales, évaluation 360°, formations UNICA etc,,)
D'où la nécessité de mieux les faire connaître et de les articuler entre eux.
La mission Accompagnement des cadres sera co-rattachée aux services RH et SPIB.
Plan d'accompagnement des cadres
Recenser, évaluer, articuler l'existant
recensement des outils existants et préciser leur doctrine d'emploi
Structurer les actions d'accompagnement par :
- l' accompagnement des transformations
-la valorisation les talents : recruter, identifier, promouvoir
Etablir un référentiel de compétences managériales associé à des campagnes d'évaluation des compétences permettra de recenser les compétences existantes et celles restant à acquérir.
Faire des points d'étape carrière qui seront progressivement déployés à l'ensemble de la catégorie A.
- l'accompagnement des cadres tout au long de leur carrière : lors des recrutements au choix, des mobilités géographiques ou fonctionnelles ou des changements d'orientation professionnelle.
Pilotage de plan d'accompagnement des cadres
- Au niveau déconcentré : 2 nouvelles fonctions mise en place
le conseiller mobilité- carrière (CMC), fonction prévue par l'ordonnance du 19/01/2017 qui dispose que chaque agent peut bénéficier, à sa demande, d'un accompagnement personnalisé destiné à l'aider à élaborer et à mettre en œuvre son projet professionnel.
Le référent management (au niveau interrégional) pour rencontrer (en visio conférence) les cadres de l’inter-région, les conseiller dans leur management, faire connaître et animer les différents dispositifs existants (APM, coaching, communautés wifip, etc,,)
Il apporterait son appui aux services des directions locales sur les questions de développement des cadres.
Les fonctions de conseiller mobilité-carrière et de référent management pourraient se cumuler au niveau inter-régional, et pourrait être une perspective de carrière pour les AFIPA/AFIP ayant une expérience RH.
- Au niveau central : une Mission d'accompagnement des cadres qui assurera :
la conception, la réalisation, le déploiement, et l'évaluation des actions d'accompagnement
le pilotage des volets qualitatifs de la GPEEC et la conception d'un projet managérial.
le pilotage des crédits du Fonds d'Accompagnement Interministériel des RH (FAIRH) consacrés au soutien des cadres.
la communication et la promotion des dispositifs en lien avec le cabinet du DG.
la réflexion autour des formations managériales dispensées par l'ENFIP.
Ce plan d’accompagnement des cadres est un plan dynamique : on démarre avec l’existant qui sera complété et revisité au fur et à mesure.
Le CMC se situera au niveau interrégional, il interviendra en interlocuteur de 2ème niveau pour les inspecteurs, et au 1er niveau pour les A+.
Le référent management, au niveau interrégional également.
Ces deux fonctions pourront se cumuler.
Ces fonctions seront déployées dès 2021.
Ce plan d’accompagnement tient compte des besoins d’accompagnement des cadres aussi bien comme chef d’équipe que comme individu.
La DG a précisé que nous aurons des clauses de RDV sur le redéploiement de ce plan.
Solidaires Finances Publiques demande que l’Administration réponde aux inquiétudes des cadres et mette en place des outils efficaces pour :
faire progresser l’existant en situation de baisse permanente des effectifs et que déjà les missions ne peuvent plus être assumées dans leur intégralité.
concilier l’impératif de l’efficacité avec les exigences du service public
gérer l’innovation alors que les encadrants ne disposent d’aucune marge de manœuvre et d’aucun levier pour l’animation du collectif de travail.